1、 柏拉图指出，
2、 这样想，问题就完全解决了。
3、 稻盛和夫想起了他在鹿儿岛大学学习的
4、 到目前为止，各大公司的领导大概可以分为
5、 考虑到这种情况，公司负责人也必须了解员工的情况。
6、 另一方面，当企业创造出极其优异的业绩时，同样的情况仍然会发生。
7、 稻盛和夫受到启发mdash;mdash;让那些有专业知识的员工像专业人士一样工作。
8、 企业经营者应该把员工视为一枚枚碎片，还是作为整体人来看待？这是一个
9、 稻盛和夫认为，根据绩效设计浮动工资生相反的效果，所以这不是一种理想的方法。
10、 京瓷公司绩效薪酬管理体系建立的基础是让全体员工成为企业合伙人，获得企业股份。
11、 工资降低40%，必然会对员工的生活质量产生严重影响。因此，将减薪幅度控制在20%以内可能更合适。
12、 稻盛和夫认为，建立专业的薪酬体系是企业绩效控制的基础，也是员工良性工作状态的决定性因素之一。
13、 因此，稻盛和夫大胆地假设：我能向孙悟空学习，拔出一把毫毛吹，然后让每个商业场所都有稻盛和夫吗？
14、 德国著名剧作家歌德曾经说过不管目标是什么，不管他做什么，单枪匹马总是没有力量。
只有融为一体，才能发挥巨大的力量。
15、 稻盛和夫采取的企业集体加薪或减薪的做法，正好可以提高员工的集体合作感。
只有这样，才能充分发挥整力量，追求更高的效果。
16、 事实上，如果一个企业经营者甚至没有基本的同情心，那么公司的员工必须离心。
这样，所谓的绩效浮动工资制度自然会变得不一致。
17、 这个想法甚至震惊了他自己。
是的，京瓷公司是每个人的公司，公司管理都依赖于彼此的信任，但为什么我们不能都成为稻盛和夫呢？
18、 稻盛和夫在京瓷公司担任总教练。
在确定了公司为员工发展的目标后，他会启发他们的思想，激发他们的潜力，让他们发现和解决问题。
19、 如稻盛和夫在公司开始了专业的薪酬体系改革，本质上是一种以物质激励为媒介的指导方式，使员工更愿意接受，更容易产生相应的自律感。
20、 此外，稻盛和夫还将考虑员工在公司的地位，以保护员工作为整体人的利益。
他认为这有助于平衡员工的心态，从而更努力地创造更理想的整体绩效。
21、 人们的注意力在哪里，他们的认知就会跟。
当稻盛和夫发誓要让每个人都成为运营商时，他创造了阿米巴管理，并找到了一种教练文化来促进他的梦想。
22、 此时，稻盛和夫从中国的《西游记》中得到了极大的启发。
在《西游记》中，孙悟空一遇险情，就会拔出一把毫毛一吹，敌人面前立刻出现了一群孙悟空。
23、 所以，虽然一些经营者尝试按照这种模式来制定公司的薪酬体系，但等到真正要落实之时，却又会产生动摇mdash;mdash;员工加薪计划本应增加40%，最终实施时增加20%。
24、 稻盛和夫的想法进一步明确：我可以独自管理100名员工，而一些中层员工可以管理20或30人，那么为什么不把公司分解成几个小集体，然后分配给这些小集体，由他们自己管理呢？
25、 稻盛和夫认为，作为一名企业经营者，与其一直害怕，不如一开始就不要坐轿子，而是和大家一起扛轿子。
也就是说，通过让大家负责公司的轿子，实现全员参与的企业运营。
26、 然而，即使每个人都明白这一点，一旦业绩急剧下降，工资急剧下降，矛盾仍然可能发生。
例如，如果员工的工资降低了40%，即使是曾经支持绩效浮动工资制度的员工也会感到不满。
27、 稻盛和夫回忆说，刚进松风公司时，劳资关系极其紧张，企业内部人士恐慌，业绩惨淡。
基于当时的经历，他开始逐渐意识到，如果劳动双方处于对立状态，企业员工就找不到工作中的幸福和喜悦。
28、 也就是说，如果经营者能够真正尊重员工的立场和权利，让员工和经营者有为公司做出贡献的想法，那么劳动反对的状态就会自然消失，经营者和员工就会为企业经营并肩作战，不断努力创造理想的业绩。
29、 其实，这恰恰表现出了人类逐利的弱点。
亚当，英国经济学家middot;斯密曾经提出经济人的假设，他认为人们自然欢迎自己创造有利条件，并抵制不利条件。
因此，绩效浮动工资面临的矛盾是不可避免的。
30、 稻盛和夫指出，企业就像肉瘤。随着肉瘤的不断扩大，最终会破裂，阿米巴管理是将组织分成小组，通过独立会计系统直接接触市场，培养管理意识领导，让全体员工参与管理，实现lsquo;全员参与rsquo;的经营方式。
31、 稻盛和夫经常在公司举行聚会，以便与员工进行亲密的沟通，培养像家人一样的信任关系。
在聚会的酒桌上，他和员工们谈论了自己的想法。
稻盛和夫与员工之间的这种交流，使他们形成了作为企业经营者和普通员工的私人友谊。
32、 对于普通员工来说，在经历了企业业绩不佳导致收入下降的惨淡局面后，随着企业业绩的恢复，工资也会增加，员工自然会高兴。
然而，当需要将员工工资提高40%时，运营商应该再次担心：如此大幅度的员工加薪是否会影响企业的经营？
33、 只有培养每个现场的稻盛和夫，员工才能主动创业。稻盛和夫总是冲到工作的第一线，充当研发、制造和技术服务的大头兵i在公司扩展到100人、200人、数百人之后，他显然觉得自己力所不及。
公司管理靠什么？稻盛和夫被这个问题困住了。
34、 如果所有员工都能在企业的经营形式中成为企业的经营者，那么企业必然会成为一个强大的合作组织。
然而，当时日本没有这样的商业形式，所以稻盛和夫开始尝试在北京盗窃中实施大家庭主义的商业模式，基于所有员工之间的相互关心和同等关系。
35、 稻盛和夫告诉员工:因为你们都是专业人士，以后会给你们和专业人士相称的工资。
但无论你的工作是在正常工作时间内完成的，还是需要通宵加班，工资金额都不会改变。
如果有人在工作中慢慢吞咽，企业经营者可以清楚地指出，你的工作态度违反了专业人士的基本要求。
36、 如果把公司比作轿子，在一般公司，大多数老板都是一个人坐在轿子上，然后指派下属员工扛着轿子抬公司。
坐在轿子上的老板不断地命令下面的员工：你们都必须按照我的要求前进！这使得上下之间无法建立信任关系，使得轿子上的人不得不时刻小心什么时候可能会被轿子抬下来。
37、 无论升降，绩效浮动工资制度都会产生矛盾。一位企业经营者曾就此工资制度向稻盛和夫提出建议。
稻盛和夫表示，作为公司的经营者，如果提前向员工发出警告信号，公司应认真解释与业绩相关的工资制度。
如果能取得好成绩，个人工资就会增加；如果业绩恶化，个人工资就要降低。
所以希望能得到大家的理解，所以大部分员工都能表达理解。
38、 稻盛和夫发自内心地希望把京瓷建设成一家没有劳资对立和全体员工共同努力的公司。
后来，稻盛和夫开始按照上述想法管理京瓷公司，并取得了成功。
后来，他普及了这个想法，并详细地说，他认为不应该建立一个以自己为经营者的关系结构，所有其他员工只是雇员。
因为在这种关系结构下，经营者别无选择，只能加班到深夜；员工只是与企业经营活动无关的员工，只能按照经营者的指示行事。
这样，劳资双方之间自然会有差距，不可能建立劳资双方参与企业经营的合作关系。